http://www.dimasaruba.aw/

T/M Cessantia- verordening

  1. Overeenkomsten tot het verrichten van arbeid

 

Voor wat betreft overeenkomsten tot het verrichten van arbeid tegen betaling noemt het Burgerlijk Wetboek (BW) nadrukkelijk een drietal overeenkomsten, te weten:

I      de overeenkomst van aanneming van werk;

II     de overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten;III de arbeidsovereenkomst.

 

De aanneming van werk

Aanneming van werk is de overeenkomst waarbij de ene partij, de aannemer, zich jegens de andere partij, de aanbesteder, verbindt om buiten dienstbetrekking een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen tegen een door de aanbesteder te betalen prijs in geld. Men heeft dus een bepaald resultaat voor ogen, bijvoorbeeld het bouwen van een huis.

 

Het verrichten van enkele diensten

Overeenkomsten tot het verrichten van enkele diensten kunnen in de praktijk onder allerlei benamingen voorkomen (een restgroep).

 

 

Het betreft vooral de relatie van een vrije beroepsbeoefenaar (advocaat, notaris, accountant, gids etc. ) en zijn cliënt, waarbij een werk van geestelijke aard tot stand wordt gebracht tegen een door de client te betalen honorarium. Men heeft dus een bepaalde

inspanning voor ogen. Bijvoorbeeld: het verdedigen van een client in een rechtszaak.

 

 

 

 

De  arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst, waarbij de ene partij, de arbeider, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon, gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

 

 

In deze folder wordt alleen de arbeidsovereenkomst behandeld.

 

  1. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

 

Om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van:

  1. Loon
    1. B.      Arbeid
    2. C.      Gezagsverhouding (“in dienst van”)

 

 

Ad.A:Loon is datgene wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid door de werkgever aan de arbeider verschuldigd is.

Loon is de tegenprestatie van de werkgever; geld

(vast bedrag, provisie, winstaandeel), voedsel, dienstkleding, voortbrengselen en gebruik van woning kunnen bestanddelen van het loon zijn. De werkgever dient hierbij rekening te houden met de bepalingen van de landsverordening Minimumlonen.

 

 

Ad.B:De werknemer is verplicht arbeid te verrichten; de arbeid moet van waarde zijn en dient persoonlijk te worden verricht;

d.w.z. men is niet vrij zich door een derde te doen vervangen.

 

 

 

 

Ad.C: De werknemer is in dienst van de werkgever, de werkgever is bevoegd gezag uit te oefenen; de werkgever is bevoegd leiding te geven (bindende aanwijzingen/instructies); de werkgever is bevoegd toezicht te houden op de arbeid.

Het gaat telkens om de feitelijke toestand en niet om de vraag hoe partijen hun relatie noemen.

 

3. De vorm/inhoud

 

De arbeidsovereenkomst is vormvrij d.w.z. kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan; voor een aantal bedingen echter is de schriftelijke vorm voorgeschreven. Een schriftelijke overeenkomst verdient de voorkeur boven een mondelinge vooral in verband met bewijsmogelijkheden; de kosten zijn voor rekening van de werkgever.

 

 

Partijen zullen in het algemeen bij het sluiten van een arbeidsvereenkomst afspraken maken ten aanzien van de duur, de aard van de te verrichten werkzaamheden, de te bekleden functie, de salariëring, vakantie, bepaalde toeslagen etc.

 

4. Proeftijd

 

Partijen kunnen voorts bedingen (overeenkomen) dat maximaal de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden. Gedurende de

proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van reden met onmiddellijke ingang beëindigen. Een proeftijd kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Een proeftijd langer dan 2 maanden is ongeldig.

 

  1. Duur

 

De dienstbetrekking wordt aangegaan voor bepaalde tijd of voor

onbepaalde tijd (z.g. “vaste dienst”).

 

 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt schriftelijk aangegaan. Dit is mogelijk in slechts 4 gevallen, namelijk:

-      bij meer werk in een gedeelte van het kalenderjaar;

-      bij tijdelijke afwezigheid van een vaste werknemer;

-      bij een nauwkeurig omschreven project;

-      bij losse, ongeregelde arbeid.

 

 

Indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan zonder rekening te houden met het bovenstaande, dient alvorens   zo’n arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd, de Directeur Directie Arbeid & Onderzoek zijn toestemming te verlenen. Dit geldt ook

indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan 61 dagen.

 

 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijdsworden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.

 

 

Het onderscheid bepaalde tijd of onbepaalde tijd is dus van belang voor de wijze van beëindiging van de dienstbetrekking enerzijds  en voor de voortzetting daarvan anderzijds (zie verder de folders ‘werkgever en ontslag’ en ‘werknemer en ontslag’).

 

  1. Beloning

 

De werkgever is verplicht aan de werknemer tenminste het minimumloon te betalen. Sinds 1 januari 2004 geldt voor categorie II (huishoudelijk personeel) een minimum maandsalaris van

Afl. 576,80 en voor categorie I (alle overige sectoren) een minimum maandsalaris van Afl. 1236,-. Het minimum weekloon wordt bepaald door de genoemde bedragen te delen door 4,33. Het minimum uurloon wordt berekend door het minimum weekloon te delen door het aantal gewerkte uren per week. Genoemde bedragen kunnen worden aangepast (zie verder folder minimumlonen).

 

7. Verschuldigdheid van het loon

 

Het naar tijdruimte vastgestelde loon (bijv: uurloon, weekloon, quincena-loon of maandloon) is verschuldigd vanaf het tijdstip, waarop de arbeider in dienst is getreden tot het einde der dienstbetrekking.

 

 

De werkgever behoeft in beginsel geen loon te betalen over de tijd, die de arbeider de bedongen arbeid niet verricht heeft (no work nopay).

 

 

De arbeider behoudt echter wel aanspraak op loon in geval van:

  1. Ziekte of ongeval

Indien de werknemer tengevolge van ziekte of ongevalverhinderd is zijn werk te verrichten, moet hij gedurende betrekkelijke korte tijd (enige weken) zijn volle loon vanaf de eerste dag ontvangen. Hiervan kan alleen bij schriftelijke overeenkomst (bijv. C.A.O.) worden afgeweken;

(Let wel: degenen die onder de S.V.B. vallen hebben terzake maximaal 2 jaar lang recht op een ziekengeld uitkering).

 

 

 

 

  1. Vervulling wettelijk “plicht”

Indien de werknemer verhinderd is te werken tengevolge van  de vervulling van een door algemene verordening opgelegde verplichting, die niet in zijn vrije tijd kan geschieden (b.v. stemmen, aangifte bij de Burgelijke Stand, etc.) moet hij gedurende korte tijd naar billijkheid (=enige uren) zijn volle loon ontvangen.

 

 

  1. Bijzondere  omstandigheden

Indien de werknemer ten gevolge van zeer bijzondere omstandigheden verhinderd is te werken (b.v. de bevalling

van zijn vrouw; het overlijden en de begrafenis van één van zijn huisgenoten of ouders, grootouders, kinderen, kleinkinderen, broers en zusters) moet hij eveneens gedurende korte tijd naarbillijkheid (=één of meer dagen) zijn volle loon ontvangen.  In C.A.O.’s worden deze en andere gevallen vaak nauwkeurig geregeld onder de kop: kort verzuim of buitengewoon verlof.

 

 

  1. Werkgeversverzuim

Indien de werknemer bereid is arbeid te verrichten, maar de werkgever maakt daarvan geen gebruik, dan dient hij zijn volle loon te ontvangen.

 

  1. Overwerk

 

De bepalingen omtrent overwerk en overwerkvergoeding zijn te vinden in de Arbeidsverordening.

 

 

 

 

Overwerk kan ontstaan als gevolg van:

  • Werken gedurende de voor de werknemer geldende rusttijd
  • Langer werken dan de maximaal toegestane arbeidsduur per dag of per week

 

Overwerkvergoeding

De vergoeding voor overwerk bedraagt                          Compensatie

in geval van:                                                             (incl.loon)

Overschrijding maximale arbeidsduur

(per dag of na 4 weken)                                                      150%

Overwerk gedurende pauze                                                  150%

Overwerk op roostervrij dagdeel                                           150%

Overwerk op rustdag                                                          200%

Overwerk op feestdag                                                         200%

 

  1. Vakantie

 

In de Vakantieverordening is als minimum aantal vakantiedagen per jaar bepaald: driemaal het bedongen aantal werkdagen per week. Dus werkt iemand 4 dagen per week, dan heeft hij minimaal recht op 3 x 4 = 12 betaalde vakantiedagen. Echter, een werknemer die

6 dagen per week werkt hoeft niet meer dan 15 vakantiedagen te krijgen, dat mag natuurlijk wel.

Gedurende de vakantie moet het loon doorbetaald worden. De helft van de vakantie dient aansluitend verleend te worden. Uitbetaling van niet genoten vakantiedagen is alleen toegestaan bij het einde van de arbeidsovereenkomst (zie verder de folder vakantie en feestdagen).

 

  1. Beëindiging   arbeidsovereenkomst

 

De arbeidsovereenkomst kan o.a. op de volgende manieren worden beëindigd:

 

 

  1. Wederzijdse   overeenstemming

Partijen kunnen overeenkomen om de arbeidsovereenkomst onder bepaalde voorwaarden met wederzijds goedvinden te beëindigen. Hoewel niet verplicht, is het verstandig dit ‘wederzijds goedvinden’ schriftelijk vast te leggen. Hierdoor kunnen later geen onduidelijkheden ontstaan.

 

 

  1. Dood van de werknemer

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer eindigt door de dood van de werknemer. Echter bij de dood van de werkgever eindigt de arbeidsovereenkomst niet.

 

 

  1. Wanneer de tijd is verstreken

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, voor zover niets anders is overeengekomen, automatisch indien de tijd waarvoor deze is aangegaan verstreken is. Dat betekent dat voorafgaande opzegging niet nodig is, tenzij overeengekomen. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend  of uitdrukkelijk is voortgezet is voor haar beëindiging opzegging vereist.

 

 

  1. Ontbinding door de rechter

De dienstbetrekking kan ook eindigen doordat de rechter op verzoek van een van beide partijen de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van gewichtige redenen. De verzoeker moet vaak een schadevergoeding betalen aan de andere partij.

 

 

 

 

  1. Beëindiging tijdens proeftijd

Gedurende de proeftijd kan de overeenkomst steeds zondermeer worden verbroken, zonder dat men schadeplichtig wordt.

 

 

  1. Ontslag op staande voet

Zowel werkgever als werknemer kunnen de dienstbetrekking op staande voet beëindigen wegens een dringende reden. Het ontslag dient op staande voet plaats te vinden en de dringende reden dient aan de tegenpartij onverwijld te worden medegedeeld.

 

 

  1. Opzegging

De arbeidovereenkomst kan door opzegging worden beëindigd. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de opzeggingsdag en opzeggingstermijn. De opzeggingsdag (=beëindigingsdag)

is de dag waarop de arbeidsovereenkomst als gevolg van opzegging eindigt (dus niet de dag waarop de opzegging plaatsvindt).Partijen kunnen onderling mondeling of schriftelijk afspreken dat er tegen elke dag of een bepaalde dag kan worden opgezegd. Is er niets afgesproken dan brengt het gebruik met zich mee dat er moet worden opgezegd tegen de laatste kalenderdag van een betalingsperiode. Als men bijvoorbeeld opzegt op 20 maart bij een opzegtermijn van 1 maand, dan is de arbeidsovereenkomst met ingang van 31 april beëindigd.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking (zie schema hieronder):

 

Opzeggingstermijn* Opzeggingstermijn werkgever: Betalingsperiode:

Dienstjr.

werkn.

Week

2 Weken

Quincena

Maand

1

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

2

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

3

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

4

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

5

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

6

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

7

7 weken

7 weken

7 weken

7 weken

8

8 weken

8 weken

8 weken

8 weken

9

9 weken

9 weken

9 weken

9 weken

10

10 weken

10 weken

10 weken

10 weken

11

11 weken

11 weken

11 weken

11 weken

12

12 weken

12 weken

12 weken

12 weken

13

13 weken

13 weken

13 weken

13 weken

 

*      In dit schema is rekening gehouden met de wettelijke mogelijkheid van een verlengde opzegtermijn.

 

Opzeggingstermijn* Opzeggingstermijn werknemer: Betalingsperiode:

Dienstjr.

werkn.

Week

2 Weken

Quincena

Maand

1

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

2

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

3

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

4

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

5

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

6

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

7

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

8

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

9

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

10

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

11

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

12

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

13

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

 

*      In dit schema is rekening gehouden met de wettelijke mogelijkheid van een verlengde opzegtermijn.

 

De opzegtermijn voor zowel de werkgever als de werknemer mag alleen schriftelijk worden verkort of verlengd. Hierbij geldt dat de opzegtermijn niet langer mag zijn dan 6 maanden.

 

  1. De  cessantiaregeling

 

Wanneer een werknemer buiten zijn schuld ontslagen wordt,  heeft hij recht op een cessantia-uitkering. De cessantia-uitkering is een eenmalige, op basis van het aantal dienstjaren te berekenen, uitkering in geld.

 

De cessantia-opbouw is als volgt:

  • voor het eerste tot en met het tiende dienstjaar één weekloon per dienstjaar;
  • voor het elfde tot en met het twintigste volle dienstjaar één en één kwart maal het weekloon per dienstjaar;
  • voor de daarop volgende volle dienstjaar tweemaal het weekloon per dienstjaar.

(zie verder de folder cessantia-uitkering na ontslag).

 

Notities

Voor meer informatie kunt U contact opnemen metDirectie Arbeid en Onderzoek.

L.G. Smith Blvd. 134, OranjestadTel:  583-7720

Fax: 583-7422

e-mail:directiearbeid@aruba.gov.aw

 

Filiaal Pos ChiquitoPos Chiquito 100ALokaal 2

Tel:  584-2073

Fax: 584-3736

 

Deze folder heeft een uitsluitend informatief karakter.

Aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend

 

Werknemer en ontslag

“De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.”

 B.W. artikel 1615d

INFORMATIE VOOR WERKNEMERS OVER ONTSLAG

Kan een werkgever mij zomaar ontslaan? Hoe lang is de opzegtermijn? Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met mijn ontslag? Op deze en andere vragen van werknemers over ontslag probeert deze folder een antwoord te geven.

ONTSLAGBESCHERMING

Het ontslagrecht is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en de Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten (ontslagwet  of “lei di retiro”). Het ontslagrecht beschermt de werknemer tegen onredelijk en willekeurig ontslag. Maar het is niet zo, dat het ontslagrecht ervoor zorgt dat een werknemer nooit meer kan worden ontslagen. Immers, soms moet een werkgever een werknemer wel ontslaan, omdat een bedrijf kleiner wordt of moet sluiten. Het kan ook zo zijn dat de werknemer helemaal niet geschikt is voor zijn of haar werk, of zich tijdens het werk ernstig misdraagt. Ook dan moet een werkgever deze werknemer kunnen ontslaan. Daarnaast wil de werknemer misschien ook zelf ontslag nemen, om ergens anders een betere baan aan te nemen. Het ontslagrecht kent echter ook een paar gevallen, waarin een werknemer niet ontslagen mag worden. Op deze gevallen komen we later terug.

  1. Wie wordt door de wet beschermd?

 

De wet (Burgerlijk Wetboek en ontslagwet) beschermt in beginsel alle werknemers tegen een op onredelijke gronden gegeven ontslag. De ontslagwet is echter niet van toepassing op:

-      werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam (ambtenaren, maar ook werklieden en werknemers die op arbeidsovereenkomst bij de overheid werken);

-      onderwijzend en docerend personeel;

-      personen die een geestelijk ambt bekleden (bijvoorbeeld pastoors en dominees);

-      werknemers die huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van privé personen (dienstboden);

-      de buiten Aruba te werk gestelde werknemers van een Aruba vrijgestelde vennootschap;

-      een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzondering van een overeenkomst voor bepaalde tijd die is voortgezet.

 

  1. Als uw werkgever u wil ontslaan

 

Als uw werkgever u wil ontslaan, heeft hij of zij daarvoor doorgaans toestemming nodig van de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek. De ontslagwet schrijft namelijk voor dat als een  werkgever een werknemer wil ontslaan middels opzegging, dit eerst op redelijkheid onderzocht moet worden door de overheid. Hiertoe moet de werkgever een verzoek om toestemming indienen bij Directie Arbeid en Onderzoek.

De werkgever moet in het verzoek een reden voor het ontslag opgeven en deze aannemelijk maken. De reden kan bijvoorbeeld zijn:

-      sluiting of reorganisatie van het bedrijf, bijvoorbeeld ten gevolge van teruglopende bedrijfsresultaten (“bedrijfseconomische redenen”);

-      ongeschiktheid van de werknemer voor het werk;

-      een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever.

 

De ambtenaar van de Directie zal u vragen om verweer te voeren op het voorgenomen ontslag. Deze fase van ‘hoor en wederhoor’ vindt schriftelijk  plaats.  Het  ontslagdossier  wordt  vervolgens  voorgelegd aan de ontslagcommissie. Deze commissie, die samengesteld is uit tenminste drie werkgevers- en drie werknemersvertegenwoordigers

en een onpartijdige voorzitter, brengt advies uit aan de Directeur. Uiteindelijk beslist deze over het al dan niet verlenen van toestemming voor het ontslag. Hiervan wordt u schriftelijk op de hoogte gesteld. Als u zich niet kan vinden in de beslissing van de Directeur van Directie Arbeid en Onderzoek, kunt u bezwaar aantekenen (zie folder LAR-procedure).

  1. Opzegtermijn

Pas wanneer de ontslagvergunning is afgegeven, kan worden opgezegd. Hierbij moeten echter wel de opzeggingsdag en de opzegtermijn in acht worden genomen. Met opzeggingsdag bedoelen we de dag waarop het dienstverband daadwerkelijk eindigt.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienstverband van de werknemer

(zie schema hieronder):

Opzeggingstermijn* Opzeggingstermijn werkgever: Betalingsperiode:

Dienstjr.

werkn.

Week

2 Weken

Quincena

Maand

1

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

2

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

3

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

4

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

5

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

6

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

7

7 weken

7 weken

7 weken

7 weken

8

8 weken

8 weken

8 weken

8 weken

9

9 weken

9 weken

9 weken

9 weken

10

10 weken

10 weken

10 weken

10 weken

11

11 weken

11 weken

11 weken

11 weken

12

12 weken

12 weken

12 weken

12 weken

13

13 weken

13 weken

13 weken

13 weken

 

*      In dit schema is rekening gehouden met de wettelijke mogelijkheid van een verlengde opzegtermijn.

Wanneer de werknemer zelf ontslag wil nemen, gelden er andere regels. In dat geval moet de werknemer een opzegtermijn in acht nemen (zie schema hieronder):

 

Opzeggingstermijn* Opzeggingstermijn werknemer: Betalingsperiode:

Dienstjr.

werkn.

Week

2 Weken

Quincena

Maand

1

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

2

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

3

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

4

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

5

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

6

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

7

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

8

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

9

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

10

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

11

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

12

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

13

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

 

*      In dit schema is rekening gehouden met de wettelijke mogelijkheid van een verlengde opzegtermijn.

Let wel: in een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het bovenstaande. Zo kan er een langere opzegtermijn worden overeengekomen (tot een maximum van zes maanden).

Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst de duur van de opzegtermijn aangegeven. Dit kan echter ook in de CAO of in een bij de griffie gedeponeerd reglement staan. Opzeggen kan mondeling of schriftelijk gebeuren. Het laatste verdient de voorkeur.

Gedurende de gehele periode, vanaf de aanvrage van de ontslagvergunning tot de daadwerkelijke ontslagdatum moet u gewoon uw volle salaris doorbetaald krijgen. U moet dan natuurlijk wel blijven doorwerken, tenzij de werkgever dat niet nodig vindt.

  1. Wanneer is geen ontslagvergunning nodig?

In o.a. de volgende gevallen is toestemming van de Directeur niet nodig:

  1. ontslag op staande voet;
    1. ontslag met wederzijds goedvinden;
    2. het aflopen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd;
    3. ontslag binnen de proeftijd;
    4. ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Deze gevallen worden hieronder besproken.
    5. ontslag op staande voet.

Bij ontslag op staande voet wordt het dienstverband met onmiddellijke ingang beëindigd. Er is dan geen ontslagvergunning nodig, want er hoeft niet te worden opgezegd. Voor het verlenen van ontslag op staande voet moet wel een dringende reden bestaan, die meteen aan de werknemer wordt medegedeeld. Zo’n dringende reden kan bijvoorbeeld zijn:

-      diefstal door de werknemer;

-      dronkenschap of liederlijk gedrag van de werknemer;

-      werkweigering door de werknemer;

-      ernstig plichtsverzuim door de werknemer.

Wanneer de werknemer de dringende reden betwist, kan hij bij de rechter in eerste aanleg nietig verklaring van het ontslag aanvragen. Ook kan de werknemer een schade claim indienen.

Let wel: u kunt als werknemer ook ontslag opstaande voet nemen, bijvoorbeeld omdat u niet op tijd uw loon krijgt.

  1. met wederzijds goedvinden.

Zowel u als uw werkgever zijn het er dan over eens dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hoewel niet verplicht, is het verstandig dit ‘wederzijds goedvinden’ schriftelijk vast te leggen. Hierdoor kunnen later geen onduidelijkheden ontstaan.

  1. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als u een  arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, loopt deze arbeidsovereenkomst af met het verstrijken van de overeengekomen periode. Het kan ook zijn dat in de overeenkomst geen datum wordt genoemd, maar een bepaalde gebeurtenis. Bijvoorbeeld een project dat afloopt. Ook in dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst.

  1. beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.

Wanneer in een arbeidsovereenkomst of CAO een proeftijd is afgesproken, kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met onmiddellijke ingang eenzijdig worden beëindigd door werkgever of werknemer.

Let wel: de proeftijd mag maximaal twee maanden duren en kan zowel mondeling als schriftelijk zijn overeengekomen.

  1. e.   ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.De rechter in eerste aanleg kan op verzoek van werkgever of werknemer een arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen ontbinden. De rechter bepaalt in dat geval of, onder welke voorwaarden en wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

 

  1. Ontslag verboden

Uw werkgever mag u niet ontslaan (door opzegging) tijdens uw ziekte of arbeidsongeschiktheid door een ongeval, tenzij de ziekte of ongeschiktheid tenminste één jaar geduurd heeft.

Ook mag hij niet ontslaan gedurende de tijd dat een meerderjarige arbeider (minderjarige arbeider wiens dienstbetrekking ten minste zes maanden heeft geduurd) verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten wegens het vervullen van militaire dienst.

Ook mag de werkgever niet opzeggen (jurisprudentie) gedurende het zwangerschaps-/bevallingsverlof of vanwege huwelijk van de werknemer.

 

7. Als U het niet eens bent met uw ontslag

 

Als u vindt dat uw ontslag onredelijk is, of niet volgens de regels verloopt, dan kunt u zich het beste zo spoedig mogelijk wenden tot uw vakbond of het bureau landsbemiddelaar van de Directie Arbeid en Onderzoek.

Wanneer u het niet eens bent met uw ontslag op staande voet, dan moet u in ieder geval meteen en duidelijk hiertegen protesteren. Dit kunt u het beste schriftelijk doen, binnen een periode van 6 maanden.

 

Notities

____________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________

 

Voor meer informatie kunt U contact opnemen metDirectie Arbeid en Onderzoek.

L.G. Smith Blvd. 134, OranjestadTel:  583-7720

Fax: 583-7422

e-mail:directiearbeid@aruba.gov.aw

Filiaal Pos ChiquitoPos Chiquito 100ALokaal 2

Tel: 584-2073

Fax: 584-3736

Deze folder heeft een uitsluitend informatief karakter.

Aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend

 

Werkgever & Ontslag

Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Datum 2005

“De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na  te laten,

wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

”B.W. artikel 1614y

INFORMATIE  VOOR  WERKGEVERS  OVER  HET  ONTSLAGRECHT

 1. Inleiding

Deze folder geeft een globaal overzicht van wettelijke bepalingen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals die gelden in Aruba. In het dagelijkse spraakgebruik wordt het geheel van  deze bepalingen wel aangeduid als “het ontslagrecht”. Getracht wordt om een antwoord te geven op de meest voorkomende vragen met betrekking tot het verlenen van ontslag. De folder is in eerste instantie bedoeld voor werkgevers en voor hen die vanuit een werkgeversoptiek vaker te maken krijgen met de ontslagwetgeving.

Ook voor hen die erover denken om in Aruba een onderneming met personeel op te zetten, kan deze folder het een en ander verduidelijken. Voor werknemers is een aparte folder over het ontslagrecht samengesteld.

 

  1. Ontslagbescherming

 

De ontslagwetgeving moet in eerste instantie worden gezien in het licht van de ontslagbescherming van de werknemer. De Wetgever probeert tot op zekere hoogte de belangen van de zwakkere arbeidsmarktpartij, de werknemer, te beschermen. De Wetgever heeft echter ook oog voor de belangen van de werkgever. Voor de laatste staat het goede functioneren van een onderneming voorop. Dit  houdt in dat, afhankelijk van de bedrijfsresultaten, de mogelijkheid moet bestaan om binnen een relatief korte termijn werknemers te laten afvloeien. Ook kan het disfunctioneren van een individuele werknemer de goede gang van zaken in een bedrijf verstoren.

Ook dan moet de werkgever zijn of haar arbeidsrelatie met deze werknemer kunnen beëindigen. Hierin voorziet de ontslagwetgeving.

 

  1. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

 

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst kan geschieden door opzegging. Hiervoor heeft de werkgever in bepaalde gevallen toestemming nodig van de Directeur van de Directie Arbeid enOnderzoek. De werkgever moet hiertoe een verzoek indienenbij deze Directie. Deze constructie, waarbij de geldigheid van het ontslag vooraf wordt getoets, is in de regio een unieke vorm van

ontslagbescherming. Met name omdat er weinig vertrouwdheid is met deze constructie, heeft zij aanleiding gegeven tot het hardnekkige misverstand dat een eenmaal, voor onbepaalde tijd (vaste dienst) aangenomen werknemer (bijna) niet meer kan worden ontslagen.

Indien echter de ontslagreden gegrond is en aannemelijk is gemaakt, zal de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek altijd toestemming tot ontslag verlenen.

 

De ontslagwet (“lei di retiro”) is niet van toepassing op:

  • werknemers bij een publiekrechtelijk lichaam (ambtenaren, maar ook werklieden en werknemers die op arbeidsovereenkomst bij de overheid werken);
  • onderwijzend en docerend personeel;
  • personen die een geestelijk ambt bekleden (bijvoorbeeld pastoors en dominees);
  • werknemers die huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van privé personen (dienstboden);
  • de buiten Aruba te werk gestelde werknemers van een Aruba vrijgestelde vennootschap;
  • een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzondering van een overeenkomst voor bepaalde tijd die is voortgezet.

 

  1. Ontslagredenen

De drie belangrijkste redenen om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen zijn:

1     Bedrijfseconomische redenen, zoals bedrijfssluiting, reorganisatie of afnemende bedrijvigheid.

Hierbij moet het duidelijk zijn dat tijdelijke overbrugging van de moeilijkheden niet mogelijk is.

 

2     Redenen gelegen in de persoon van de werknemer.

Hierbij moet het vast staan dat er geen andere plaats in hetzelfde bedrijf voor hem of haar beschikbaar is.

 

3     Een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en dewerknemer. Hierbij kan de schuldvraag een rol spelen.

Het is van groot belang dat de werkgever in zijn of haar  verzoek om toestemming tot het verlenen van ontslag de redenvan het voorgenomen ontslag goed onderbouwt. Als u als werkgever bijvoorbeeld een werknemer wilt ontslaan omdat de

bedrijfsresultaten tegenvallen, dan zult u de reden van het ontslag; “bedrijfseconomische redenen”, onder meer met cijfers moeten staven. Als u deze gegevens direct met uw verzoek bij de Directie indient zal dit bijdragen tot een snellere afhandeling.

  1. Ontslagprocedure

Hoe gaat nu de ontslagprocedure in zijn werk, en wat moet u als werkgever doen?

De werkgever dient een met redenen omkleed verzoek om toestemming tot ontslagverlening in bij de Directie Arbeid en

 

Onderzoek. Hiervoor bestaan speciale formulieren, verkrijgbaarbij deze Directie. De ambtenaren van de Directie roepen vervolgens de werknemer op om verweer te voeren tegen het verzoek. Hierna kan indien nodig de werkgever worden benaderd om commentaar te leveren op het verweer. Deze fase van “hoor en wederhoor” vindt schriftelijk plaats. De ambtenaar die de zaak behandelt maakt een dossier op. Dit stuurt de Directie naar de ontslagcommissie. Deze commissie, die samengesteld is uit tenminste drie werkgevers- en drie werknemersvertegenwoordigers en een onpartijdige voorzitter, komt meestal eenmaal per week bijeen om advies over de  verzoeken om toestemming tot ontslagverlening uit te brengen

aan de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek. Deze kan dan een ontslagvergunning verlenen dan wel weigeren. Dit wordt aan werkgever en werknemer(s) medegedeeld door middel van een beschikking.

 

Op het eerste gezicht lijkt de bovengeschetste procedure nogal omslachtig. De constructie vormt echter mede door haar vele overlegmomenten een waarborg voor onpartijdigheid in de afweging van werkgevers- en werknemersbelangen.

 

Zodra de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek toestemming heeft verleend, mag het dienstverband worden opgezegd¹. Hierbij moeten echter wel de opzegtermijn en de opzeggingsdag in acht worden genomen. Met opzeggingsdag bedoelen we de dag waarop   het dienstverband daadwerkelijk eindigt. De door de werkgever thans in acht te nemen opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer (zie schema):

¹      Partijen die het niet eens zijn met de beslissing van de Directeur kunnen in bezwaar gaan (zie hiervoor de folder LAR-procedure)

 

Opzeggingstermijn* Opzeggingstermijn werkgever: Betalingsperiode:

Dienstjr.

werkn.

Week

2 Weken

Quincena

Maand

1

1 week

2 weken

1 quincena

1 maand

2

2 weken

2 weken

1 quincena

1 maand

3

3 weken

3 weken

3 weken

1 maand

4

4 weken

4 weken

4 weken

1 maand

5

5 weken

5 weken

5 weken

5 weken

6

6 weken

6 weken

6 weken

6 weken

7

7 weken

7 weken

7 weken

7 weken

8

8 weken

8 weken

8 weken

8 weken

9

9 weken

9 weken

9 weken

9 weken

10

10 weken

10 weken

10 weken

10 weken

11

11 weken

11 weken

11 weken

11 weken

12

12 weken

12 weken

12 weken

12 weken

13

13 weken

13 weken

13 weken

13 weken

 

*    In dit schema is rekening gehouden met de wettelijke mogelijkheid van een verlengde opzegtermijn.

 

Wanneer de werknemer zelf ontslag wil nemen, gelden er andere regels. In dat geval moet de werknemer een opzegtermijn in acht nemen (zie folder werknemer en ontslag).

Let wel: in een schriftelijke arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het bovenstaande. Zo kan er een langere opzegtermijn worden overeengekomen (tot een maximum van zes maanden).

Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst de duur van de opzegtermijn aangegeven. Dit kan echter ook in de CAO of in een bij de griffie gedeponeerd reglement staan. Opzeggen kan mondeling of schriftelijk gebeuren. Het laatste verdient de voorkeur.

  1. Collectief ontslag

 

Indien de werkgever binnen een termijn van drie maanden 25 werknemers of meer dan 25% van het aantal werknemers in zijn onderneming (met een minimum van 5 werknemers) wil ontslaan is er sprake van collectief ontslag.

 

Indien de werkgever wil overgaan tot een collectief ontslag is hij verplicht zulks minstens twee maanden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten aan de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek mede te delen. De werkgever moet binnen acht dagen nadat hij zijn voornemen aan de Directeur heeft medegedeeld een afvloeiingsplan voorleggen.

 

Een dergelijk afvloeiingsplan moet tenminste het volgende bevatten:

  1. het aantal werknemers dat de werkgever wil ontslaan met een onderverdeling naar functies, leeftijd, geslacht en anciënniteit;
  2. het tijdstip van de voorgenomen beëindiging van de betreffende arbeidsovereenkomsten;
  3. het resultaat van het overleg met de vakbond indien de betrokken werknemers vertegenwoordigd worden door een vakbond;
  4. de maatregelen die de werkgever heeft genomen ter verzachting van de gevolgen van het ontslag voor de betrokken werknemers.
  5. Wanneer kan er niet worden opgezegd?

 

In een aantal gevallen mag de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet beëindigen, zelfs niet wanneer een ontslagvergunning is verleend. Deze uitzonderingen op de regel staan vermeld in het Burgerlijk Wetboek. Eén zo’n geval is ziekte of arbeidsongeschiktheid.

 

Tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid door ongeval van een werknemer mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd, tenzij een werknemer langer dan één jaar onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest.

 

  1. 8.  Andere manieren waarop een dienstverband kan eindigen

 

Naast de in paragraaf 3 geschetste beëindiging van een arbeidsovereenkomst bestaan er een aantal andere wijzen waarop een dienstverband kan eindigen. Voor die manieren is geen toestemming van de Directeur van de Directie Arbeid en Onderzoek nodig. De belangrijkste vormen zijn:

  1. met wederzijds goedvinden.

Zowel u als uw werknemer zijn het er dan over eens dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hoewel niet verplicht, is het verstandig dit “wederzijds goedvinden” schriftelijk vast te leggen. Hierdoor kunnen later geen onduidelijkheden ontstaan.

 

  1. het ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet beëindigt het diensverband met onmiddelijke ingang. Hiervoor moet echter wel een dringende reden zijn, die direct aan de werknemer wordt medegedeeld.

 

Een paar voorbeelden van een dringende reden kunnen zijn:

-      diefstal door de werknemer

-      ernstig plichtsverzuim door de werknemer,

-      dronkenschap of liederlijk gedrag van de werknemer tijdens het werk.

Vóór u overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet zult u goed moeten nagaan of er inderdaad sprake is van een dringende

reden. Wanneer dit niet het geval is, kan de werknemer bij de rechter in eerste aanleg nietigverklaring van het ontslag aanvragen. Ook kan hij of zij een schadeclaim indienen.

Ook voor de werknemer bestaan er redenen waarbij het nemen van ontslag op staande voet is geoorloofd, zoals het uitblijven van tijdige loonbetaling.

  1. een arbeidscontract kan ook “ van rechtswege” eindigen.

Dit is het geval bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Het kan ook zijn dat in de overeenkomst geen datum wordt genoemd, maar een bepaalde gebeurtenis. Bijvoorbeeld een project dat afloopt. Ook in dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst.

  1. d.       beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd.Wanneer in een arbeidscontract of CAO een proeftijd is afgesproken, kan de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode met  onmiddellijke ingang eenzijdig worden beëindigd. Hiervoor is geen toestemming van de Directeur vereist.

Let wel: de proeftijd mag maximaal 2 maanden duren en kan zowel mondeling alsmede schriftelijk worden bedongen.

 

 

  1. ontbinding wegens gewichtige reden.

Naast de bovengenoemde manieren van beëindiging van een arbeidsovereenkomst is het echter altijd mogelijk om de rechter in eerste aanleg te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereen- komst “wegens gewichtige redenen”. Een advocaat kan u meer hierover vertellen.

 

9. Meer informatie

In deze folder staan natuurlijk niet alle regels en hun uitzonderingen. Als u het precies wilt weten kunt u de ontslagwetgeving er op  naslaan. De Landsverordening beëindiging arbeidsovereenkomsten vindt u in Afkondigingsblad 1989, GT 14. In het Burgerlijk Wetboek gaan de artikelen 1613 tot en met 1615x over arbeidsovereenkomsten. Artikel 1615e t/m 1615x (vijfde afdeling) behandelt specifiek de verschillende wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.

Let wel: in een CAO kan een voor de werknemer gunstiger berekeningswijze zijn opgenomen!

Voor de berekening van volle dienstjaren geldt een periode van meer dan zes maanden na het eerste dienstjaar als een vol dienstjaar.

Het weekloon kan worden berekend door in geval van een maandloon de geldswaarde van dit loon te vermenigvuldigen met 12 en vervolgens te delen door

52. Bij een uurloon kan het weekloon afgeleid worden door de geldswaarde van het uurloon te vermenigvuldigen met het aantal werkuren per week. Het dagloon moet vermenigvuldigd worden met het aantal werkdagen per week.

Een voorbeeld

Een werknemer is veertien jaar en acht maanden in dienst van dezelfde werkgever tegen een laatst genoten bruto maandloon van Awg 1.800,- de werkgever ontslaat deze werknemer om bedrijfseconomische redenen. De werkgever dient nu aan de werknemer een eenmalige cessantia-uitkering te doen voor het eerste tot en met het tiende dienstjaar van tienmaal het weekloon (berekening weekloon: Awg.1.800,- x 12= Awg. 21.600,-:52= Awg. 415,38 per week). Dit is tienmaal Awg. 415,38= Awg. 4.153,80. Voor het elfde tot en met het vijftiende dienstjaar (de laatste acht maanden tellen als een vol dienstjaar) moet de werkgever vijf maal één en een kwart maal het weekloon betalen. Dit is vijf maal (11/4  x Awg. 415,38=) Awg. 519,23= Awg. 2.596,15. Opgeteld moet de werkgever dus een cessantia-uitkering aan de werknemer doen van Awg. 6.749,95.

 

5. Aanspraak van de werknemer op cessantia  De werknemer moet binnen één jaar van de werkgever zijn cessantia-uitkering vorderen, anders verjaart zijn recht op cessantia. Als een werkgever failliet is,surséance van betaling heeft aangevraagd, of in een positie verkeert waarin hij heeft opgehouden te betalen (te beoordelen door de Sociale Verzekeringsbank), kan de werknemer die cessantia-aanspraak heeft bij de Sociale Verzekeringsbank  (Cessantiafonds)  aanspraak maken op de uitkering echter tot een bepaald maximum.

Voor meer informatie kunt U contact opnemen metDirectie Arbeid en Onderzoek.

L.G. Smith Blvd. 134, OranjestadTel.:   583-7720

Fax: 583-7422

e-mail:directiearbeid@aruba.gov.aw

Filiaal Pos ChiquitoPos Chiquito 100ALokaal 2

Tel.:  584-2073

Fax: 584-3736

of met de SVB

L.G. Smith Blvd. z/n, OranjestadTel.:   587-2785

Fax: 587-5532

Deze folder heeft een uitsluitend informatief karakter.

Aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend.

 

Cessantia uitkering

Uitgave van Directie Arbeid & Onderzoek Maart, 2006

Let wel: in een CAO kan een voor de werknemer gunstiger berekeningswijze zijn opgenomen!

Voor de berekening van volle dienstjaren geldt een periode van meer dan zes maanden na het eerste dienstjaar als een vol dienstjaar.

Het weekloon kan worden berekend door in geval van een maandloon de geldswaarde van dit loon te vermenigvuldigen met 12 en vervolgens te delen door

52. Bij een uurloon kan het weekloon afgeleid worden door de geldswaarde van het uurloon te vermenigvuldigen met het aantal werkuren per week. Het dagloon moet vermenigvuldigd worden met het aantal werkdagen per week.

Een voorbeeld

Een werknemer is veertien jaar en acht maanden in dienst van dezelfde werkgever tegen een laatst genoten bruto maandloon van Awg 1.800,- de werkgever ontslaat deze werknemer om bedrijfseconomische redenen. De werkgever dient nu aan de werknemer een eenmalige cessantia-uitkering te doen voor het eerste tot en met het tiende dienstjaar van tienmaal het weekloon (berekening weekloon: Awg.1.800,- x 12= Awg. 21.600,-:52= Awg. 415,38 per week). Dit is tienmaal Awg. 415,38= Awg. 4.153,80. Voor het elfde tot en met het vijftiende dienstjaar (de laatste acht maanden tellen als een vol dienstjaar) moet de werkgever vijf maal één en een kwart maal het weekloon betalen. Dit is vijf maal (11/4  x Awg. 415,38=) Awg. 519,23= Awg. 2.596,15. Opgeteld moet de werkgever dus een cessantia-uitkering aan de werknemer doen van Awg. 6.749,95.

 

5. Aanspraak van de werknemer op cessantia  De werknemer moet binnen één jaar van de werkgever zijn cessantia-uitkering vorderen, anders verjaart zijn recht op cessantia. Als een werkgever failliet is,surséance van betaling heeft aangevraagd, of in een positie verkeert waarin hij heeft opgehouden te betalen (te beoordelen door de Sociale Verzekeringsbank), kan de werknemer die cessantia-aanspraak heeft bij de Sociale Verzekeringsbank  (Cessantiafonds)  aanspraak maken op de uitkering echter tot een bepaald maximum.

Voor meer informatie kunt U contact opnemen metDirectie Arbeid en Onderzoek.

L.G. Smith Blvd. 134, OranjestadTel.:   583-7720

Fax: 583-7422

e-mail:directiearbeid@aruba.gov.aw

Filiaal Pos ChiquitoPos Chiquito 100ALokaal 2

Tel.:  584-2073

Fax: 584-3736

of met de SVB

L.G. Smith Blvd. z/n, OranjestadTel.:   587-2785

Fax: 587-5532

Deze folder heeft een uitsluitend informatief karakter.

Aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend.

 

 

 

 

Cessantia-verordeningCessantia-uitkering na ontslag

 

 

 

Ambtenaren of werknemers in de publieke sector en leerkrachten bij het gesubsidieerd bijzonder onderwijs hebben geen recht op cessantia.

 

  1. 3.  Wanneer ontstaat geen recht op cessantia?Bij het overlijden van een werknemer ontstaat geen recht op cessantia-uitkering voor de nabestaanden. Wel is het zo, dat als een (gewezen) werknemer al een cessantia-aanspraak op een (ex-)werkgever had, bij het overlijden van de werknemer zijn nabestaanden (zoals de weduwe of de kinderen) recht kunnen doen gelden op deze uitkering.

 

Er hoeft ook geen cessantia te worden uitgekeerd indien de werknemer aan het einde van zijn dienstbetrekking  in het genot van een pensioen of uitkering bij wijze van pensioen wordt gesteld. Het bedrag van dit pensioen of deze uitkering moet dan wel gelijk of groter zijn dan  het bedrag van het dan geldende wettelijke ouderdomspensioen (bedrag voor 2005:  Awg. 954,- per maand). Indien het wettelijke ouderdomspensioen geheel of gedeeltelijk in mindering wordt gebracht op het eerdergenoemde bedrijfspensioen of de uitkering ter vervanging van het pensioen, moet dit pensioen of deze uitkering tenminste gelijk zijn aan tweemaal het bedrag van het dan geldende wettelijke ouderdomspensioen. Het al dan niet recht hebben op cessantia is overigens niet gekoppeld aan een bepaalde leeftijd, zoals meerderjarigheid of pensioengerechtigde leeftijd.

 

Een voorbeeld

  1. wordt in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontslagen door zijn werkgever. Naast een maandelijkse A.O.V.-uitkering van Afl. 425,- (niveau van September 1997) heeft A. aanspraak op een bedrijfspensioen van Afl. 450,-. Aangezien het bedrijfspensioen hoger is dan de

A.O.V.-uitkering heeft A. geen recht op de cessantia-uitkering

Indien het wettelijk pensioen geheel of gedeeltelijk op het bedrijfspensioen in mindering wordt gebracht en

 

 

 

het uit te keren bedrijfspensioen alsdan meer bedraagt dan de A.O.V.-uitkering, heeft de werknemer ook geen recht op de cessantia-uiterking. Als in zo’n geval het bedrijfspensioen derhalve gelijk is aan of meer bedraagt dan het bedrag van het geldende wettelijk ouderdomspensioen bestaat er geen recht op de cessantia-uitkering.

 

A. wordt in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontslagen door zijn werkgever. A. ontvangt een bedrijfspensioen van   Afl. 850,- per maand. Volgens de bepalingen van het

bedrijfspensioenregelement wordt de A.O.V.-uitkering van Afl. 425,- op het pensioen in mindering gebracht, zodat A. feitelijk een bedrijfspensioen ontvangt van Afl. 425,- per maand. A. heeft geen recht op de cessantia-uitkering. Het bedrijfspensioen minus de

A.O.V.-uitkering is immers gelijk aan de A.O.V.-uitkering.

 

A. wordt in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd ontslagen door zijn werkgever. A. maakt onder aftrek van de A.O.V.-uitkering van Afl. 425,- per maand aanspraak op een bedrijfspensioen van Afl. 849,- per maand. A. heeft recht op de cessantia-uitkering. Het bedrijfspensioen verminderd met de A.O.V.-uitkering bedraagt immers

Afl. 424,- en is dus minder dan de A.O.V.-uitkering.

 

4. Hoeveel bedraagt de cessantia-uitkering?

De hoogte van de cessantia-uitkering wordt als volgt berekend:

  • voor het eerste tot en met het tiende volle dienstjaar één weekloon per dienstjaar;
  • voor het elfde tot en met het twintigste volle

dienstjaar één en een kwart maal het weekloon per dienstjaar;

  • voor de daarop volgende volle dienstjaren

tweemaal het weekloon per dienstjaar.

 

 

 

 

Schrijf een commentaar: (Klik hier)

123website.be
Tekens over: 160
OK Verzenden.
Bekijk alle commentaren

Nieuwe commentaren

24.05 | 21:01

Ik stel voor dat u mijn blog doorleest, hier staat namelijk alles in vermeld. Print onder FORMULIEREN ALGEMEEN de nodige formulieren uit en lees dit doet DIMAS

...
23.05 | 22:12

Halo,
ik ben een wiskunde docent uit Suriname.Werk al langer dan 10 jaar op de middelbare school.Mijn vrouw heeft ook dezelfde cv als ik.
hoe komen wij op ant?

...
07.04 | 18:25

Nog sites: www.vpco.org/?page_id=14
www.beautiful-bonaire.nl/wonen/onderwijs.html
www.kgmc.nl/nl/vacatures-onderwijs/
Groetjes

...
07.04 | 18:22

Hier is nog een site waar je meer info uit kan halen. curacao.startpagina.nl/forum/topic/590341/lesgeven-in-curacao-voltijds/

...
Je vindt deze pagina leuk
Hallo!
Probeer uw eigen website te maken, net als ik! Het is makkelijk en u kunt het gratis proberen
ADVERTENTIE